การบริหารการเปลี่ยนแปลงและความเสี่ยง เพื่อเสริมสร้างประเทศไทย 4.0

การบริหารการเปลี่ยนแปลงและความเสี่ยง เพื่อเสริมสร้างประเทศไทย 4.0

โดย ดร.พีรภัทร ฝอยทอง ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายกฏหมายและกำกับดูแลกิจการ บลจ.แมนูไลฟ์ (ประเทศไทย) ผู้คร่ำหวอดในแวดวงการเงินประกันภัยกว่า 10 ปี

Change Management for Thailand 4.0

สไตล์การบรรยายเป็นไปอย่างเป็นกันเอง และวิทยากรออกตัวเลยว่าชอบเดินสอนมากกว่าที่จะนั่งบรรยาย ถือว่าเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ร่วมกัน

ตอนเรียนสายนิติศาสตร์ แต่ด้วยความชอบด้านการศึกษาด้วยคุณพ่อคุณแม่เป็นครูทั้งคู่

วิทยากรเริ่มจากเปิดคลิป "เด็กสมัยนี้" ของปตท. (GC) ให้ดูและเปิดโอกาสให้วิเคราะห์วิจารณ์แลกเปลี่ยนความเห็น

การเปลี่ยนแปลงมีมาตลอด และเราไม่สามารถต้านทานความเปลี่ยนแปลงได้ หากเราจะไม่เปลี่ยนแปลงคงเป็นไปไม่ได้ การเปลี่ยนแปลงตัวเราคนเดียวทำได้ไม่อยาก แต่การเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือขับเคลื่อนองค์กรคงจะเป็นไปได้อยาก ด้วยกฎ ด้วยระเบียบต่าง ๆ โดยในระบบราชการ แต่อย่าคิดแบบนั้น

Pre Test

1. ทำไมต้องมีการเปลี่ยนแปลง (Change)?
2. การบริหารการเปลี่ยนแปลงคืออะไร (Change Management)?
3. จงอธิบายขั้นตอนการบริหารการเปลี่ยนแปลง
4. ยกตัวอย่างสิ่งที่ท่านต้องการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานมา 3 ข้อ พร้อมเหตุผลประกอบ

ให้ผู้รับการพัฒนา ฯ เขียนคำตอบลงในกระดาษเปล่า และเขียนชื่อไว้มุมบนขวา จากนั้นส่งคืนให้วิทยากร

วิทยากรเปรียบเทียบวัฒนธรรมองค์กรไทย กับต่างชาติ

การจัดพื้นที่การทำงาน ต่างชาติจะมีพื้นที่การทำงานที่เปิดกว้างไม่แบ่งแยกผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติงาน (ผู้บริหารไม่มีห้องเป็นของตัวเอง)  มีความเป็นเพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง ทำให้บรรยากาศการทำงานดีขึ้น ยกตัวอย่าง CEO ในองค์กรของวิทยากรเอง ที่ทำงานอย่างเป็นมิตรและกันเอง เดินไปหาลูกน้องเองเลย น้อยครั้งที่จะเรียกลูกน้องให้ไปหาที่โต๊ะ

(ตรงนี้ผู้เขียนเห็นด้วยอย่างยิ่ง สอดคล้องกับที่ได้อ่านบทความ และบทสัมภาษณ์ผู้บริหารองค์กรใหญ่ ๆ ระดับโลก รวมถึงฟัง Podcast บทสัมภาษณ์ผู้บริหารองค์กรชั้นนำต่าง ๆ แนวโน้มเป็นแบบนี้หมดแล้ว)

และการประชุมจะไม่เกิน 1 ชม. เพื่อไม่เป็นการเสียเวลา ไม่นัดประชุมพร่ำเพรื่อ ขนาดองค์กรไม่เทอะทะ 

วิทยากรให้นักพัฒนา ฯ ได้มีโอกาสแชร์ความคิดเห็นถึงสิ่งที่อยากเปลี่ยนแปลงในองค์กรของต้น

"การวิจารณ์องค์กร เท่ากับวิจารณ์ตัวคนในองค์กร" เพราะองค์กรเป็นเพียงสิ่งสมมุติ และองค์กรจะดีหรือไม่ ก็คือคนในองค์กร

สรุปเบื้องต้น คือ ต้องกลับไปดูที่ "วิสัยทัศน์ขององค์กร" เป้าหมายร่วมกันของทุกคน

จากนั้นวิทยากรก็เปิดคลิปวิดีโอ "I JUST SUED THE SCHOOL SYSTEM"

การวัดผลนักเรียนเป็นตัวเลข ง่าย แต่ก็มีการวัดผลรูปแบบอื่น ๆ มาใช้ร่วมได้ (ยกตัวอย่างคะแนน ONET เป็นการวัดผลที่หยาบมาก)

วิทยากรเพียงแค่จุดไอเดีย ที่นักพัฒนาจะเติบโตไปเป็นผู้บริหารในระดับสูงในวันข้างหน้า ที่สามารถจะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงได้

ยกตัวอย่างการรีวิวข้อกฏหมายระหว่าง นักกฏหมายระดับท้อป และ AI

ความเร็ว  92 นาที  26 วินาที

ความถูกต้อง  85%   94%

ถ้าคนเรามีทักษะแค่พื้นฐาน ต่อไป AI ทำแทนได้

ยกตัวอย่าง ครูติวเตอร์  ครูสอนในโรงเรียน  ทำไมถึงสู้กันไม่ได้ นั่นเป็นเพราะติวเตอร์มีเวลาที่จะหาความรู้ ลับความรู้ทั้งสัปดาห์เพื่อติวแค่ 2วัน  ต่างกับครูที่ภาระงานมาก  และสืบสาวไปก็มาจากระบบ

วิทยากรเปิดคลิปให้ดูอีกคลิป "ลูก Elon Mark เรียนโรงเรียนไหน"

(ผู้เขียนหาไม่พบ ยังไงเอาคลิป Jack Ma ไปดูแทนนะคะ แนวคิดเป็นไปในทิศทางเดียวกันค่ะ 😋😋)

เราต้องสอนในสิ่งที่เครื่องจักรทำไม่ได้ "Soft Skill"
คนฉลาดรู้ว่า "ต้องการ" อะไร คนมีปัญญารู้ว่า "ไม่ต้องการ" อะไร

ต่อด้วยคลิป Tedtalk "นี่คือ โรงเรียน ที่เจ๋ง ที่สุดในญูี่ปุ่น" โรงเรียนอนุบาลที่จเ๋งที่สุดใน 3โลก เว็บ Ahead.asia

โรงเรียนแบบวงกลม

เข้าเนื้อหา ทฤษฏีการเปลี่ยนแปลง

Kotters Eight Setps of Change

Our Iceberg is Melting

เมื่อทุกอย่างปกติดี ก็ถึงเวลาที่ต้องเปลี่ยนแปลง

วิทยากรเปิดวิดีโอให้ชม  "Our Iceberg is Melting" โดยใช้เพนกวิ้นเป็นตัวเดินเรื่องเล่าเพื่อเชื่อมโยงกับสถานการณ์หรือเรื่องราวที่เราต้องการจะเปลี่ยนแปลง จากการที่เพนกวิ้นต้องการจะเปลี่ยนแปลงคือหาที่อยู่ใหม่ เพราะน้ำแข็งกำลังจะละลาย

8 Steps Process for Leading Change 

1. ชี้ให้เห็นความจำเป็นเร่งด่วน
2. ตั้งทีมชี้นำตัดสินใจว่าจะทำอะไร (Decide What to Do)
3. กำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธในการสร้างการเปลี่ยนแปลง
   ทำให้เป็นจริง (Make it Happen)
4. สื่อสารเพื่อความเข้าใจและการยอมรับ
5. ให้อำนาจคนอื่นในการลงมือทำ
6. สร้างความสำเร็จระยะสั้น
   (Transformation จะถูกนำมาใช้แทนคำว่า Change จะไม่ใช้เวลานาน แบ่งซอยโครงการใหญ่ให้เล็ก เรียกว่า Split เมื่อสำเร็จก็จะมีการเฉลิมฉลองเล็ก ๆ ในทุกก้าวเดิน เช่น ผู้บริหารชื่นชมให้เห็นเพื่อเป็นการ Endorse เพื่อเกิดการสื่อสารย้อนกลับไปข้อที่ 4)
7. อย่าปล่อยมือ ต้องต่อเนื่อง
   ทำให้คงทน (Make it Stick)
8. สร้างวัฒนธรรมใหม่

และเข้าสู่โหมดกิจกรรม Work Shop
(แบ่งตามกลุ่ม GP)

และนี่คือแนวคิดของกลุ่ม GP 6 ที่ผู้เขียนเป็นสมาชิกอยู่ค่ะ ไม่อยากจะยกตัวอย่างสมมุติผู้บริหารหน่วยงานของตัวเอง เดี๋ยวผู้บริหารตัวจริงรู้แนวคิด อิอิ 😉

• สมมุติว่ากลุ่มของท่านเป็นผู้บริหารของหน่วยงานหนึ่ง
  = หน่วยงาน ศึกษาธิการจังหวัด
• ระบุสิ่งที่ท่านต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงาน 3ข้อ
  = การสื่อสารภายในองค์กรให้มีข้อมูลเพียงพอในงานปัจจุบัน
• ระบุความจำเป็น เร่งด่วน ของสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง
  = ทุกคนสามารถตอบคำถามผู้ติดต่อจากภายนอกได้อย่างถูกต้อง ไม่โยนงาน สร้างความประทับใจให้ผู้รับบริการ และมีผลสำเร็จของงาน
• นำเสนอวิธีการเปลี่ยนแปลง โดยระบุผู้รับผิดชอบ ตัวชี้วัดระยะสั้น
  = ประชุมร่วมกัน สร้างการรับรู้ผ่านกลุ่มไลน์ โดยให้งานประชาสัมพันธ์เป็นคนกลางในการสื่อสาร แจ้งว่าช่วงนี้มีข่าวสาร กิจกรรมเร่งด่วนที่เป็นปัจจุบัน งานอะไรที่ทุกคนต้องรับทราบร่วมกันเพื่อให้ข้อมูลเบื้องต้น
  
  ตัวชี้วัด คือแบบสอบถามความพึงพอใจจากผู้รับบริการ

นำเสนอแบบ Start up แบบ Fishing ไม่เกิน 5 นาที

แล้วพบกันช่วงบ่ายคร้าาาา...

//ผู้เขียนบันทึกบล็อกนี้ระหว่างเรียน เพื่อประโยชน์ทางการศึกษา ผิดพลาดประการใด หรือบางเนื้อหาบางส่วนไปพาดพิงใคร ต้องขออภัยด้วยนะคะ (น้อมรับทุกความคิดเห็นค่ะ) 🙏🙏🙏